SV/A - Souza Vasconcellos Advogados

A Medida Provisória 1.108 foi convertida na Lei Federal 14.442 de 2022, que versa sobre teletrabalho (trabalho remoto) e o auxílio alimentação. Foi sancionada com vetos pelo presidente Jair Bolsonaro e publicada no Diário Oficial de 5 de setembro de 2022.

Os vetos foram em relação à possibilidade de restituição em dinheiro após 60 dias, do saldo do auxílio-alimentação que não tenha sido utilizado pelo empregado, já que comprometeria a natureza alimentar da verba e a obrigatoriedade de repasse às centrais sindicais de eventuais saldos residuais de contribuições sindicais, já que além de um possível aumento de gastos para a União, contrariaria as Leis Fiscais.

Principais aspectos:

Não se pode considerar o assunto como grande novidade, com a reforma trabalhista advinda com a Lei 13.467/2017, já havia sido incluído na CLT novo capítulo (II-A – Do Teletrabalho, artigos 75-A a 75-E na CLT) definem como teletrabalho ou trabalho remoto aqueles cuja prestação de serviços ocorre fora das dependências da empresa. Anterior a isso, com a Lei nº 12.551, de 2011, a redação do artigo 6º da CLT foi alterada, afastando a distinção entre o trabalho executado no domicílio do empregado e na empresa, ou seja, o trabalhador em trabalho remoto tem os mesmos direitos que o trabalhador que presta seus serviços dentro da empresa.

A nova lei define que com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação o empregado pode ser migrado para prestar seus serviços de forma remota desde que conste expressamente este aditivo no contrato de trabalho e que seja feito através de acordo mútuo, o contrário também é possível, onde pode ser acordado entre as partes o retorno das atividades presenciais no caso dos trabalhadores que se enquadravam na modalidade do teletrabalho. Em ambos os casos deve ser garantido prazo de 15 dias para a transição.

O trabalho pode ser desempenhado exclusivamente fora das dependências da empresa ou de forma híbrida, modelo que mescla a prestação dos serviços de forma presencial e à distância.

Importante salientar que a Lei deixou expresso que o trabalho externo, como o caso de vendedores, comissárias de bordo e motoristas, não será enquadra como teletrabalho, mesmo que a prestação dos serviços seja prestada fora das dependências da empresa, faz parte da própria natureza do trabalho. Fica expresso também que o trabalho remoto, não se equipara e nem se confunde com a ocupação de operador de telemarketing ou call center, sendo certo que não existe vedação para a realização das modalidades do trabalho de forma remota.

No artigo 62 da CLT, era previsto que, pela dificuldade do controle de jornada, o empregado que trabalhava no sistema de teletrabalho não era legitimado ao recebimento de horas extras. 

Com a redação do artigo 75-B, § 2º, dado pela nova Lei, o empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa. Ou seja, a partir do momento que se consideram ambas as possibilidades, empregados que exerçam horas extraordinárias ou submetidos a horário noturno, devem ser compensados. Neste mesmo diapasão, deverão ser também respeitadas as horas para repouso e alimentação sob pena do tempo subtraído ser pago como horas extraordinárias. No caso de uso da infraestrutura/equipamentos, softwares, computador, ferramentas digitais, cadeira ou internet fora da jornada de trabalho normal do empregado para outra destinação que não seja para realização do trabalho, não constitui tempo à disposição, não podendo ser considerado como horas extras.

Destaca-se que não ficou estipulado quem deve fornecer os equipamentos e adequar as instalações para a prestação dos serviços, conforme o artigo 75-D da CLT, a infraestrutura quanto à aparelhagem para a execução dos serviços deverá ser por acordo entre as partes. Apesar disso, recai para o empregador a obrigação de cuidar da saúde e da ergonomia do trabalhador durante a prestação dos serviços, a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, ao empregado cabe assinatura de termo se comprometendo a seguir as instruções.

A base territorial do empregado será a do estabelecimento de lotação da empresa à qual está vinculado, assim como empregado admitido no Brasil que opte pela realização do teletrabalho fora do território nacional, a legislação aplicada será a brasileira. Não fica o empregador responsável por despesas advindas do retorno ao trabalho presencial de trabalhadores que optarem pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato.

Fica normatizada no artigo 75-B, § 6º da Lei, a possibilidade de estagiários e menores aprendizes serem contratados para prestarem seus serviços de forma remota.  Também ficou normatizado no artigo 75-F da Lei que empregados com deficiência, com filhos ou crianças sob a guarda judicial de até 4 anos, têm prioridade para as vagas de teletrabalho.

As relações de trabalho e emprego, assim como a sociedade em geral, evoluem e passam a apresentar novas necessidades, a popularização do teletrabalho nada mais é que uma consequência dessa necessidade, agora tipificada em Lei.
Arthur Antonio de Sá é advogado do núcleo trabalhista do SV/A – Souza Vasconcellos Advogados.